Штатная численность работников — это что такое? Как ее рассчитать? Комплектация штата сотрудников это

Штатная численность работников - это что такое? Как ее рассчитать? :: BusinessMan.ruШтатная численность работников - это то количество необходимых сотрудников, с помощью которых вы сможете добиваться поставленных целей и развивать......

ГлавнаяКомплектацииКомплектация штата сотрудников этоШтатная численность работников — это что такое? Как ее рассчитать? Комплектация штата сотрудников это

Содержание
  1. Штатная численность работников — это что такое? Как ее рассчитать? :: BusinessMan.ru
  2. Для чего нужно определять штатную численность?
  3. Определение штатной численности персонала
  4. Как документально зафиксировать количество сотрудников?
  5. Сезонные работники
  6. Расчет штатной численности работников
  7. Количество штата сотрудников
  8. Отчетность по штатной численности работников
  9. Нормы учета трудового времени
  10. Расчет временных норм
  11. Планирование временных показателей
  12. Штатная и фактическая численность работников организации: формула, виды, отчёт
  13. Виды численности персонала
  14. Расчет необходимой штатной численности сотрудников
  15. Фактическая численность работников
  16. Штатная численность работников
  17. Общее понятие
  18. Расчет значения
  19. Подробнее о нормах времени
  20. Планирование временных показателей
  21. Вывод сотрудников за штат. Вывод за штат компании персонала и сотрудников при сокращении
  22. Понятие
  23. Зачем это нужно?
  24. Аутстаффинг
  25. Недостатки
  26. Особенности
  27. Тонкости процедуры
  28. Кто может быть аутстаффером?
  29. Права и обязанности внештатных работников
  30. Когда удобна процедура?
  31. Нюансы
  32. Сложности
  33. Оформляем структуру и штат организации

Штатная численность работников — это что такое? Как ее рассчитать? :: BusinessMan.ru

Штатная численность работников — это то количество необходимых сотрудников, с помощью которых вы сможете добиваться поставленных целей и развивать компанию. У начинающих бизнесменов, особенно на ранних этапах, возникает множество вопросов, связанных с этим понятием. Как рассчитать штатную численность, какие специалисты необходимы в первую очередь. Не разобравшись в этих вопросах, не удастся запустить даже самое небольшое производство или компанию.

Для чего нужно определять штатную численность?

Штатная численность работников — это то, без чего не обходится ни одно успешное и эффективное предприятие. Учитывать и следить за этим показателем важно, так как от него зависит конечный успех всего вашего бизнеса.

Необходимо, чтобы руководитель и начальник отдела кадров не забывали контролировать эти параметры, постоянно обновляли статистические данные, предоставляя актуальные сведения. Данные по штатной численности работников необходимо регулярно заносить в отчетные документы. Их составление регламентировано соответствующими законодательными актами и требованиями.

Определение штатной численности персонала

В широком смысле штатная численность работников — это количество сотрудников компании или предприятия, входящих в его штат. Либо это число, которое значится в утвержденном руководителем (это обязательное требование), штатном расписании.

Отдельно стоит отметить, что сезонные работники либо сотрудники, с которыми вы заключаете временные трудовые договора, в общее штатное расписание не входят. Поэтому учитывать их не нужно.

Употребление данного понятия стало особенно распространено в бизнес-планировании при определении значения численности персонала. Также оно достаточно часто встречается при обсуждении наиболее эффективных решений управленческих вопросов, связанных с развитием предприятия или компании.

Как документально зафиксировать количество сотрудников?

Для того чтобы количество сотрудников было официально зафиксировано и к вам не было претензий ни со стороны налоговых органов, ни от трудовой инспекции, необходимо тщательно и скрупулезно вести соответствующую документацию.

Штатная численность работников — это показатель, который желательно прописать в уставе компании. Однако это необязательное требование. Обычно данный показатель рассчитывается на крупных предприятиях, преимущественно государственных. За этим там строго следят. Наоборот, в коммерческих структурах ему уделяют меньшее значение, что не всегда оправдано. Большинство специалистов склоняются к тому, что проводить данный учет необходимо, даже несмотря на то что сделать это зачастую достаточно сложно.

Сезонные работники

По факту руководители предприятий часто сталкиваются с ситуацией, когда численность работников по штатному расписанию существенно меньше запланированной изначально. Это связано с тем, что компаниям намного выгоднее нанимать сезонных или временных сотрудников, чем заключать официальные договора и включать работника в штат.

В последнем случае за него необходимо платить все соответствующие налоги и страховые выплаты — в фонд обязательного медицинского страхования, пенсионный фонд России. Если же работник трудится на временной основе, то на всем этом можно сэкономить. На это часто и идут руководители обычно небольших фирм и компаний.

К тому же, когда структура и штатная численность работников невысока, проще вести их учет. А если потребности в услугах конкретного сотрудника возникают нерегулярно, то ему не нужно ежемесячно платить заработную плату, а можно ограничиться выплатами по факту за объем непосредственно выполненной работы.

Кстати, удобная система найма на временную или сезонную работу распространена во многих странах мира. Этим занимаются специализированные агентства, которые вам подыскивают необходимых сотрудников на заранее оговоренный временной период.

Часто такие агентства набирают себе в штат работников, которые затем по лизинговым операциям переходят из одной компании в другую. Так вы можете осуществлять полноценное функционирование компании, не изменяя при этом среднесписочную численность штатных работников. Как правило, это относится к производственным и хозяйственным специальностям. Например, сотрудникам клининговых компаний, охранникам, ремонтным работникам.

Расчет штатной численности работников

В настоящее время разработано несколько методик, с помощью которых можно проводить необходимые расчеты штатной численности ваших сотрудников. Но есть методы, которые распространены больше других, их успешно применяют большинство компаний и организаций.

Расчет штатной численности работников, в основу которого положены понятия трудовых норм, представляется самым перспективным и эффективным. При таком способе необходимо производить тщательный учет невыходов работников по различным причинам, в том числе и уважительным, который, в конечном счете должен соответствовать утвержденному плану. Все эти расчеты включаются в годовую и квартальную бухгалтерскую отчетность.

При этом не стоит забывать, что каждое предприятие, каким бы небольшим оно ни было, имеет законное право самостоятельно разрабатывать нормативы и принимать методические рекомендации штатной численности работников. В дальнейшем оно может придерживаться их при осуществлении расчетов сколько угодно времени.

Количество штата сотрудников

Рекомендации по определению штатной численности работников тесно связаны с таким понятием, как количество штата. По сути, это произведение значения нормативной численности сотрудников и соответствующего коэффициента, который должен учитывать плановый невыход персонала на работу. Естественно, невыход учитывает только уважительные причины, такие как болезни, декретные отпуска, командировки, обстоятельства срочного семейного характера. Таким образом определяется то количество сотрудников, которое необходимо вашему предприятию, для полноценного функционирования, учитывая все возможные жизненные обстоятельства.

Рассчитывается это так. Плановый коэффициент невыхода сотрудников складывается с процентом невыходов, который, в свою очередь, переводят в доли, путем планомерного деления на 100. Такая методика определения штатной численности работников считается одной из наиболее перспективных.

Отчетность по штатной численности работников

Нередко на предприятиях руководство требует официального документального учета штатной численности сотрудников. Для этого составляются списочные данные, в которых учитываются нормативы для определения размера штата компании.

Данные, внесенные в эти списки, должны соответствовать количеству работников, которые включены в табель. Так можно эффективно и без лишних трудозатрат фиксировать посещаемость.

Также не стоит забывать, что при определении штатной численности работников рекомендации, разработанные трудовой инспекцией, необходимо соблюдать. Ведь от этого напрямую будет зависеть правильность ваших расчетов.

В частности, в штатное расписание необходимо заносить всех сотрудников, без исключений, с которыми заключены официальные долгосрочные трудовые договора. Также необходимо производить тщательный учет лиц, которым официально начисляется денежное вознаграждение на исполнение ими своих обязанностей.

Интересный момент, в табель необходимо вносить всех сотрудников, даже в тех случаях, когда они не являются на свое рабочее место. Причем неважно, по каким причинам — уважительным или нет. Конечные данные, имеющиеся в таблице, должны строго соответствовать тем данным, которые есть в табеле.

Нормы учета трудового времени

Так как рассчитать штатную численность работников нелегко, необходимо учитывать нормы учета трудового времени. Это существенно облегчит работу специалистам отдела кадров. Этот показатель фиксирует общие затраты рабочего времени, которые руководитель предприятия или соответствующего отдела устанавливает конкретному сотруднику или группе сотрудников. Рабочее время, необходимое на выполнение задания, необходимо закладывать на этапе определения технических и организационных условий, в соответствии с которыми будет выполняться поставленная задача.

Важно при этом помнить, что сами сотрудники должны строго соответствовать тому уровню квалификации, который необходим для выполнения определенной задачи. В противном случае нормы учета трудового времени придется корректировать. Причем, если сотрудники менее квалифицированы, чем требуется, то в большую сторону, что приведет к тому, что конечная цель будет достигнута намного позже, чем планировалось.

Все работы на предприятии должны быть охвачены данными временными нормами. Только в этом случае производство будет функционировать четко и бесперебойно. К тому же, благодаря учету трудового времени, вы получите объективные данные по требуемой численности персонала. На данном этапе возможен пересмотр количества сотрудников в сторону увеличения или сокращения штатной численности работников.

Расчет временных норм

Также обязательным для отдела кадров считается расчет временных норм. Их также относят к временным затратам. К ним причисляются исследование положений нормативно-правовых документов, оформление и отправка соответствующих запросов, изучение и анализ материалов и данных, относящихся к конкретной отрасли, в которой ведет свою деятельность ваша компания. Также важно контролировать реализацию намеченных программ и планов.

Также в нормы времени включаются те затраты, которые необходимы для реализации мероприятий, без которых выполнение поставленных задач окажется невозможным, а также часы, которые уйдут на подготовку итоговой финансовой отчетности.

Определяются данные нормы исходя из установленной штатной численности персонала. Соответствующие цифры включаются в табель.

Данные показатели, как правило, во всех фирмах устанавливаются за один финансовый год. При этом численность сотрудников должна соответствовать нормативам, совокупным трудовым затратам, которые необходимы, чтобы выполнить конкретную задачу.

Определяя конечную штатную численность, важно учесть и правильно рассчитать коэффициент невыхода. В него необходимо включить время, которое сотрудники проводят в плановых отпусках, дни, которые в среднем будут посвящены повышению квалификации, обучению и переобучению, учесть временную нетрудоспособность.

Не стоит забывать и о поправочных коэффициентах. К ним относят то время, которое работник тратит на личные нужды или отдых в процессе работы. Например, к ним стоит отнести перекуры. Про них нельзя забывать, так как в противном случае цифры на выходе будут неверными, и вы не получите тот результат, на который рассчитывали.

Планирование временных показателей

Еще один важный момент, ради которого ведут учет штатной численности сотрудников, это оценка их труда и потенциала. В конечном счете, это один из ключевых показателей. В это число входят все сотрудники, вне зависимости от того, какова на конкретном предприятии структура организации. Стоит только не забывать своевременно вносить новых сотрудников и исключать уволенных.

Чтобы рассчитать штатную численность, отделом кадров формируется баланс времени, в который заносятся временные рабочие показатели каждого сотрудника.

Основу составляет календарный фонд всего рабочего времени. Из него стоит вычесть только праздничные дни, выходные, а также плановые и дополнительные отпуска, которые предоставляются сотрудникам в соответствии с уставом вашего предприятия.

Не стоит забывать об отпусках, предоставляемых работникам государством. В первую очередь, речь идет о декрете. Вычисление невыходов по болезни производится в соответствии со среднестатистическими показателями.

Также в данный план необходимо внести количество неявок, которые могут случиться, а также продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника.

Во временном фонде существуют три раздела. Это календарный, эффективный и номинальный фонды.

Итоговые значения календарного совпадают с плановыми показателями. Если производство работает по периодическому типу, то из календарного фонда следует вычесть выходные и праздничные дни. Так вы получите номинальное значение.

И, наконец, эффективный фонд представляет собой номинальный, в котором не учтены неявки сотрудников по болезни, общественным поручениям и плановым отпускам.

В итоге штатная численность персонала вашей организации определяется, исходя из множества различных параметров, основным из которых является заданное количество сотрудников, которые нужны для обслуживания всех рабочих мест, имеющихся на производстве.

businessman.ru

Штатная и фактическая численность работников организации: формула, виды, отчёт

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Как определяется штатная численность организации

Понятие штатного расписания упоминается в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Штатное расписание является нормативным документом внутреннего характера, заполняется по форме Т-3, установленной Постановлением Госкомстата №1. Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.

Виды численности персонала

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

Расчет необходимой штатной численности сотрудников

Чтобы грамотно рассчитать необходимую штатную численность, сначала нужно определить, сколько сотрудников нужно для продуктивной работы предприятия.

Для определения необходимой штатной численности нужно учесть:

  1. Планируемый объем работ на рассматриваемый период (например, выручка за год).
  2. Фонд рабочего времени на этот же период (если в часах, то количество часов работы за весь рассматриваемый период).
  3. Предполагаемая выработка (выручка) одного сотрудника в час.
  4. Коэффициент выполнения запланированных норм (плановая выручка за предстоящий год делится на фактическую выручку прошлого года).
Читайте также:  Опции и комплектации ГАЗель NEXT. Газель некст люкс комплектация

Кроме того, что работники предприятия пребывают на рабочем месте в отведенное время, они периодически уходят в отпуск, на больничный, берут отгулы. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах.

Формула для расчета коэффициента: 1 × % не вышедших на работу сотрудников от общего количества / 100.

Для определения нормативной численности применяется формула: (рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ.

(Рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ = нормативная численность работников.

В итоге штатная численность в оптимальном размере будет = нормативная численность × коэффициент невыхода на работу сотрудников.

Фактическая численность работников

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени, который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.

Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п. 77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера. Рассчитывается такая численность путем выяснения среднего количества сотрудников, работающих полный рабочий день, относительно каждого календарного месяца. Отдельно считается количество сотрудников, которые работают на полставки.

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени.

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.

zhazhda.biz

Штатная численность работников

30 марта 2016

Просмотров: 6373

Для эффективного контроля и качественного управления на каждом предприятии ведется штатная численность работников. Этот показатель важен, поэтому работники предприятия не должны упускать эти параметры, следует постоянно обновлять данные. Рассчитанное значение заносится в отчетность, которая составляется на основе законодательных требований.

Численность работников на предприятии

Общее понятие

Численность работников определенной организации — это значение количества сотрудников, входящих в штат того или иного предприятия. А также это может быть число, занесенное в штатное расписание. Лица, которые приняты для выполнения определенных обязанностей на сезон или для временной работы, в штат работников не входят. Такое определение чаще применяется в бизнес-планировании, когда необходимо определить значение численности персонала. Кроме того, оно часто встречается в решении различных управленческих вопросов компании.

Количество штатных работников на предприятии может быть отмечено в его уставе, но это необязательное положение. Чаще всего определение данного показателя рассчитывается в государственных организациях. В различных структурных подразделениях коммерческого характера он вычисляется редко. Связано это с тем, что расчет штата проводить достаточно сложно.

Виды численности работниковЗначение штатной численности обычно меньше запланированной. Предприятиям зачастую выгодно нанимать на работу сотрудников на определенное время (временная основа). Так не приходится работника заносить в штат и регулярно осуществлять выплаты заработной платы, ведь потребность в его услугах возникает эпизодически. Во многих странах существует удобная система найма, которая основана на создании специальных агентств. Эти организации собирают в свой состав различные категории работников. С помощью лизинговых операций работники временно переходят в штат производственных и хозяйственных предприятий.

Расчет значения

Существуют различные методики, на основе которых производится расчет численности штата. Наиболее распространенным признан метод, в основу которого положены трудовые нормы. Он подразумевает учет невыходов, которые соответствуют плану. Данные значения заносятся с использованием бухгалтерского учета.

Каждое предприятие имеет полное право в самостоятельном порядке разработать нормативы, которые в дальнейшем будут использоваться при осуществлении расчетов.

Отслеживание динамики численности работниковКоличество штата — произведение значения нормативной численности и коэффициента, который определяет плановый невыход персонала. Выходит, что плановый коэффициент невыхода (1) суммируется с процентом невыходов, который переводят в доли путем деления на 100.

Достаточно часто в учреждениях принято именовать списочные данные по нормативам для определения штата. Данные списка должны совпадать с количеством работников, занесенных в табель. Таким образом, фиксируется посещаемость сотрудников. Существуют правила, которых необходимо придерживаться при определении штата персонала. От этого зависит правильность полученного результата.

В штат обязательно заносят всех сотрудников, которые оформлены на предприятии с заключением трудового договора. Производится учет лиц, которые официально получают денежное вознаграждение за труд. Учитывают всех, кто занесен в табель, даже если работник не присутствует на рабочем месте в данный момент. Все полученные цифры должны в полном объеме совпадать с табельными значениями.

Подробнее о нормах времени

Для того чтобы проводить расчет штатных сотрудников на основе норм времени, необходимо их определить. Данный показатель представляет собой общие затраты рабочего времени, которые устанавливают конкретному рабочему или их группе при заданных технических и организационных условиях. При этом сотрудники должны соответствовать определенному квалификационному уровню.

Расчет среднесписочной численности работниковВсе выполняемые на предприятии работы должны быть в полном объеме охвачены временными нормами. Это мероприятие позволяет получить точное и объективное значение штатной численности персонала.

Временные нормы рассчитываются с обязательным включением временных затрат. Сюда относят:

  • исследование нормативно-правовых положений;
  • создание и отправку интересующих запросов;
  • изучение различных данных и материалов отрасли, в которой работает организация;
  • выполнение намеченных планов и программ.

Кроме того, нормы времени обычно включают затраты, необходимые для осуществления различных мероприятий, направленных на выполнение плановых заданий, различных форм итоговой отчетности.

Нормы времени могут быть определены для расчета нормативной численности персонала. Этот показатель заносится в табель.

Обычно значение показателя определяется за финансовый год. Численность работников, согласно нормативам, равна отношению совокупных трудозатрат, определенных на объем работ, к фонду времени для выполнения работ согласно плану.

Взаимосвязь явочной и списочной численности работниковПри определении значения штатной численности важно правильно вычислить не только нормативную численность, но и коэффициент невыходов. В данный коэффициент включается время на отпуск сотрудников, временная нетрудоспособность, прохождение обучения, повышение квалификации. Обязательным элементом учета являются поправочные коэффициенты, которые учитываются во временных нормах: время, потраченное рабочими на отдых и на другие личные нужды в течение работы.

Планирование временных показателей

У многих предприятий существует образец, по которому проводятся плановые расчеты определения различных значений численности сотрудников. Количество штатных сотрудников используется для оценки потенциала их труда и является одним из важнейших показателей. В данное число входят все сотрудники списочного состава, вне зависимости от того, какова структура персонала в организации. Обязательным является учет работников, которые были приняты или выбыли.

Для расчета штатной численности составляется баланс времени, куда заносятся временные значения работы одного сотрудника. Штатный работник отмечается в учетной численности, отражаемой в балансе. Временные рабочие балансы имеют определенные отличия на предприятиях, для которых характерны различные типы производств. Так, отдельно проводится расчет для непрерывного и периодического производства.

За основу берется календарный фонд времени. Из него вычитается количество праздников (для периодического типа), выходных дней, плановых и дополнительных дней отпуска.

http:

Кроме того, вычесть нужно отпуск, который полагается сотрудникам по различным причинам, предусмотренным законодательством. Производится вычисление невыходов, причиной которых являются болезни сотрудников или осуществление обязанностей государственного направления. Для рабочего баланса времени важно вычислить значение количества рабочих дней или часов за определенный период работы. В план заносятся и показатели неявок, а также среднее значение продолжительности дня за работой для каждого штатного рабочего. Существуют 3 раздела во временном фонде, которые отображаются в балансе:

  • календарный фонд;
  • номинальный;
  • эффективный.

Значение календарного фонда совпадает с плановыми показателями. В условиях периодического типа производства из календарного фонда вычитаются праздники и выходные, при этом выходит номинальное значение. Эффективный фонд представляет собой номинальный фонд за вычетом неявок из-за болезни, отпуска и общественных поручений.

http:

Штатная численность персонала определяется с учетом различных параметров и основывается на заданном количестве сотрудников, необходимых для обслуживания рабочих мест.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Вывод сотрудников за штат. Вывод за штат компании персонала и сотрудников при сокращении

Современные компании уменьшают свои расходы, и обычно они начинают это выполнять с работников. Поскольку снижение зарплаты — не всегда удачный вариант, к тому же последствия могут быть не очень благоприятными, используется вывод сотрудников за штат. Эта процедура имеет свои особенности. Подробнее об этом рассказано в статье.

Понятие

Вывод сотрудников за штат – процедура, когда часть коллектива переходит в другую компанию, но фактически продолжает оставаться на своих местах. В России это появилось после использования практики на Западе. Вероятно, многие видели, что в крупных торговых центрах уборщики или сборщики тележек носят спецформу другой фирмы, а не той, которая выполняет управление ТЦ.

вывод сотрудников за штат

Такая процедура считается выгодной и финансово оправданной. Но перед ее выполнением следует учесть, что с 2016 года ТК запрещает заемный труд. Но вместо вывода сотрудников за штат была введена подобная процедура.

Зачем это нужно?

Вывод сотрудников за штат нужен для уменьшения расходов на оплату труда, поскольку во многих организациях затраты на работников дорогие. К тому же для кадровых процедур обычно требуется много времени и денег, что приводит к уменьшению эффективности деятельности предприятия. Внештатный сотрудник может продолжать свою работу, а не искать новую.

внештатный сотрудник

Аутстаффинг

Процедура, относящаяся к оптимизации штатного расписания, была заимствована у США и именуется аутстаффингом персонала. К преимуществам процедуры относят:

  1. Занятие компанией только своей главной деятельностью.
  2. При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  3. Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  4. Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  5. Улучшение статистических показателей организации.
  6. Повышение конкурентоспособности.
  7. Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  8. Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.

Недостатки

Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:

  1. Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
  2. Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
  3. Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере. В итоге пострадают работники и компания, решившая вывести штат.

Особенности

Одна компания с сотрудниками из штата расторгает договоры, после чего персонал принимает другая организация. Работники будут трудиться на старом месте, а новым работодателем обеспечивается:

  • вся кадровая работа;
  • расчет, начисление, выплата зарплаты;
  • выплата налогов с зарплаты.

штат сотрудников

Аутстаффингом называют аренду сотрудников, выведенных из штата. При этой сделке фирмы заключают между собой договор.

Тонкости процедуры

Сначала работникам следует объяснить, что представляет собой работа внештатным сотрудником. Они будут продолжать трудиться на тех же местах и по тем же условиям, в деньгах изменений не будет, просто сменится работодатель. Большое преимущество сотрудников в том, что они будут являться не обслуживающим персоналом, а основными работниками, поскольку для фирмы-провайдера их деятельность считается основной.

сокращение штата сотрудников

Вывод возможен только с помощью расторжения трудовых договоров в первой организации и их заключения в аутстаффиновой компании. Если руководство сможет уговорить работников на увольнение по личному желанию, то это будет большим преимуществом. Иначе необходимо будет выполнить сокращение штата сотрудников по общим правилам. При этом следует учитывать, что эта процедура запрещена относительно некоторых категорий граждан, например матерей-одиночек и беременных.

Кто может быть аутстаффером?

Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ. С 2016 года заемный труд запрещен ст. 56.1.

Это означает, что не получится учредить маленькую организацию и вывести туда штат, поскольку использование труда других компаний запрещено. А если подобная практика на предприятии применялась, нужно срочно подстраивать деятельность под новые нормы ТК РФ.

С началом действия гл. 53.1 ТК РФ в качестве аутстафферов могут быть аккредитованные кадровые агентства. В законе «О занятости населения» в ст. 18.1 указано, какие фирмы могут направлять персонал для работы в другие учреждения: это частные биржи труда или их аффилированные лица. Аккредитуются они с условиями:

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Права и обязанности внештатных работников

В зависимости от того, какой договор оформляется – трудовой или гражданско-правовой, между задачами того или иного работника могут быть отличия. В первом случае деятельность сотрудника не отличается от работы того, кто трудится в штате. Ему предоставляются такие же гарантии и права, указанные в законе. Работодатель должен вносить страховые взносы и социальные выплаты.

штат сотрудников компании

Если заключается гражданский договор, то требования внутреннего распорядка на работника не распространены. К примеру, ему не должны платить за выходные и праздничные дни, а длительность рабочего времени не нормирована. Такому сотруднику не выплачиваются социальные компенсации и отчисления в ПФ РФ. Но могут предоставляться взносы на страхование от несчастных случаев и остальные профессиональные нюансы, но их нужно обсуждать индивидуально.

Когда удобна процедура?

Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

  1. Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
  2. Если на предприятии имеет место вредное производство.
  3. Если требуется сэкономить.
  4. Не нужно платить НДС.
  5. Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
  6. Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.
Читайте также:  Комплектация амбишен шкода рапид

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Нюансы

Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг. Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется. Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей.

штатное расписание сотрудников

Сложности

На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой. Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения. В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую.

работа внештатным сотрудником

Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

  1. Сложности с налоговой. Это связано с неправильной суммой налогов, ее уменьшением.
  2. С трудовым законодательством, которое включает принципы организации рабочего дня, предоставления места.
  3. Оспаривание договора. Сделать это может физическое лицо, трудоустроенное на должность, а также сам клиент, то есть учреждение, которому нужен персонал.

Таким образом, вывод сотрудника за штат считается процессом несложным, но трудоемким. Процедура только развивается в нашей стране. Но в любом случае при ее совершении нужно учитывать современные нормы закона.

fb.ru

Оформляем структуру и штат организации

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2008, N 1

Оформляем структуру и штат организации

В соответствии с изменениями, внесенными в 2006 г. в ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор было включено такое обязательное условие, как трудовая функция работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Наибольший интерес вызывает первая формулировка, в частности, возникают вопросы: что такое штатное расписание и обязательно ли его составление в организации, можно ли включать в штатное расписание наименования должностей, которых нет в единых тарифно-квалификационных справочниках, как правильно оформить и утвердить штатное расписание? В настоящей статье ответим на эти и другие вопросы, связанные с документальным оформлением структуры и штата организации.

О необходимости составления штатного расписания

Прежде всего следует отметить, что при создании любой организации формируются ее структура, под которой понимается взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, и штат — состав работников организации, определяемый руководством на конкретный период. То есть руководителем организации устанавливаются состав подразделений и соподчиненность должностей.

Для наглядного отображения структуры и штата организации наиболее целесообразно составление штатного расписания — документа, содержащего перечень структурных подразделений, должностей работников, должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и месячный фонд заработной платы предприятия. Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 под номером Т-3. Законодательными актами Российской Федерации не установлена обязательность применения указанных форм, тем не менее п. 2 данного Постановления говорит о распространении части форм (включая форму штатного расписания) на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в том числе и на бюджетные учреждения.

Таким образом, утвержденные указанным Постановлением формы лишь рекомендуются к использованию. Однако при анализе перечня составляющих штатное расписание граф можно сказать, что это один из важнейших документов предприятия, позволяющий руководителю определять потребность в персонале, проводить кадровые перестановки, в том числе расширение или сокращение штата, оптимизировать структуру предприятия за счет объединения, создания новых или упразднения действующих подразделений.

У руководителей небольших фирм (численностью 3 — 12 человек) обоснованно возникает вопрос о том, обязательно ли нужно составлять штатное расписание. Формулировка ст. 57 ТК РФ дает возможность не составлять его, а указывать непосредственно в трудовом договоре конкретный вид поручаемой работнику работы. Однако устанавливать подобным образом трудовую функцию работника целесообразно лишь в фирмах, руководители которых непосредственно контролируют трудовую деятельность каждого работника. Во всех остальных случаях желательно иметь штатное расписание.

Расторжение договора с сотрудниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно только при наличии штатного расписания.

Кто должен составлять штатное расписание

Вопрос о том, кому целесообразнее поручить функции по формированию структуры и штатной численности, чаще всего зависит от величины предприятия. На фирме с численностью менее 50 человек решение этой задачи может взять на себя непосредственно руководитель или (в отсутствие отдела кадров) возложить указанные обязанности на бухгалтера. Для крупных предприятий характерно решение этого вопроса путем совместной деятельности кадровой службы, отдела по труду и заработной плате и главного бухгалтера.

Сформированное штатное расписание подписывается руководителем отдела кадров и главным бухгалтером, после чего утверждается приказом или распоряжением руководителя организации или уполномоченным им лицом (например, руководитель филиала, действующий по доверенности руководителя организации, может утверждать штатное расписание соответствующего филиала).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью │

│ «Вектор» │

│ │

│ Приказ │

│ об утверждении штатного расписания │

│ │

│ 15 марта 2008 г. N 47│

│ г. Нижний Новгород│

│ │

│ В связи с необходимостью документального оформления структуры и штата│

│организации │

│ │

│ приказываю: │

│ │

│штатное расписание в количестве 8,5 (восемь целых пять десятых) штатных│

│единиц и с месячным фондом заработной платы 68 000 (шестьдесят восемь│

│тысяч) рублей утвердить с 01 апреля 2008 г. │

│ │

│Директор Ванеев А.И.│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Порядок составления штатного расписания

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301017│

├───────┤

Общество с ограниченной ответственностью «Вектор» по ОКПО │ │

————————————————- └───────┘

наименование организации

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 2 │ 15.03.2008│ УТВЕРЖДЕНО

└─────────┴───────────┘

01 апреля 08

на период ______ с «—» —— 20— г. Приказом организации

15 марта 08 47

от «—» —— 20— г. N —

8,5

Штат в количестве —- единиц

Структурное подразделение

Должность (специ — альность, профессия),разряд, класс (категория)квалифика — ции

Коли — чест — во штат — ных единиц

Тарифнаяставка (оклад) и пр., руб.

Надбавки, руб.

Всего в месяц, руб. (гр. 5 +гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) xгр. 4

Приме — чание

За ненорм.раб. день

наименование

код

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Администрация

01

Директор

1

10 000

1000

11 000

Заместительдиректора

2

10 000

1000

22 000

Бухгалтерия

02

Главный бухгалтер

1

8 000

1000

9 000

Кассир

1

6 000

6 000

Отдел кадров

03

Начальник

0,5

8 000

4 000

Инспектор

1

6 000

6 000

Секретариат

04

Секретарь

2

5 000

10 000

 

Итого

8,5

64 000

4000

68 000

 

 

Руководитель кадровой

службы ___________ _________ ___________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

Главный бухгалтер ___________ _____________________________

личная расшифровка подписи

подпись

Следует дать некоторые пояснения по заполнению указанной выше формы. Данные вносятся без сокращения.

1. Наименование организации (полное или сокращенное) указывается в соответствии с учредительными документами.

2. Номер штатного расписания, в соответствии с принятой в организации системой регистрации документов, может быть дополнен буквенным индексом (например, штр или шр).

3. Дата составления штатного расписания, дата его утверждения и дата вступления в силу могут совпадать, но возможна и обратная ситуация. Например, приказ об утверждении штатного расписания может быть издан позднее даты составления штатного расписания, а дата вступления штатного расписания в силу (графа «на период с «__» ____ 200_ г.») также может быть более поздней по сравнению с датой издания соответствующего приказа.

4. Структурные подразделения (графа 1) перечисляются, как правило, в порядке иерархии (например, вначале руководящие подразделения, далее производственные и в последнюю очередь обслуживающие). На малых предприятиях возможно перечисление подразделений в алфавитном порядке, а также заполнение штатного расписания без разбивки на подразделения.

5. Заполнение графы 2 актуально на крупных предприятиях, где, например, отделы объединяются в управления. Тогда возможно управление обозначить через код 01, а отделы в его составе — через коды 01.01, 01.02 и т.д. На небольших предприятиях можно оставлять данную графу пустой.

6. Порядок установления наименований должностей в графе 3 требует особых пояснений, о чем будет сказано ниже.

7. Графа 4 позволяет указать штатную единицу в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75) с учетом особенностей работы по совместительству. Итоговое по данной графе число отражается в верхней части формы.

Напомним, сведения в рассматриваемой графе должны совпадать с данными табеля учета рабочего времени.

8. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в рублевом исчислении. В зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, допускается внесение в указанную графу данных в виде процента от выручки, доли или процента от прибыли, коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента распределения и пр.

Следует помнить, что работникам, замещающим должности с одинаковыми наименованиями должны быть установлены идентичные оклады, не ниже 1 МРОТ, составляющего в настоящее время 2300 руб. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.

9. В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень, выслугу лет, классность и пр.), а также введенные по усмотрению организации (в частности, связанные с режимом или условиями труда — выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). При установлении надбавок в графах 6 — 8 отмечается, в каком размере и за что установлена данная надбавка. Так же как и в графе 5, допускается установление надбавок не в рублевом исчислении, а в виде процентов или коэффициентов. Если надбавка установлена в процентах, коэффициентах, которые изменяются в зависимости от каких-либо условий (например, в зависимости от стажа), возможно графы 6 — 8 оставить незаполненными, а в графе 10 указать наименование документа, регулирующего изменение этих процентов, коэффициентов.

Разовые премии в штатном расписании не указываются.

Виды премий и надбавок, установленных в организации, должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда и премировании, утвержденном руководителем организации.

Подсчет итоговых данных по графам 5 — 9 производится в том случае, если тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах, за одинаковый период времени (например, в рублях за месяц).

Поскольку форма Т-3 является лишь рекомендованной к использованию, допускается внесение в нее отдельных изменений (дополнительных граф), необходимых для четкого отображения структуры и штата конкретной организации, однако удаление из унифицированных форм утвержденных реквизитов не допускается. Не обязательно, но желательно, если дополненный таким образом документ будет утвержден в учетной политике предприятия путем издания соответствующего положения.

Изменение штатного расписания

Изменения в штатное расписание вносятся также путем издания соответствующего приказа за подписью руководителя организации. Изменения вносятся при создании новых структурных подразделений или упразднении действующих, введении и сокращении штатных единиц, переименовании отдельных должностей, установлении новых окладов. После издания указанного приказа штатное расписание, как правило, составляется в новой редакции, хотя в небольших организациях или при внесении незначительных изменений в течение года допускается оформлять приложение к основному штатному расписанию аналогичной формы, содержащей только внесенные изменения.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Общество с ограниченной ответственностью │

│ «Вектор» │

│ │

│ Приказ │

│ о создании структурного подразделения │

│ и внесении изменений в штатное расписание │

│ │

│28 апреля 2008 г. N 63 │

│г. Нижний Новгород │

│ │

│ В связи с необходимостью оптимизации деятельности организации │

│ │

│ приказываю: │

│ │

│ 1. Внести следующие изменения в штатное расписание: │

│ 1.1. Создать структурное подразделение «Отдел продаж». │

│ 1.2. Ввести должности: │

│ — начальника отдела продаж — 1 штатная единица, месячный оклад -│

│7000 руб., надбавка за ненормированный рабочий день 1000 руб.; │

│ — менеджера по продажам — 2 штатные единицы, месячный оклад -│

│4000 руб. │

│ 2. Изменения штатного расписания ввести в действие с 01.05.2008. │

│ 3. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить│

│начальника отдела кадров Нестерова П.А. │

│ │

│Директор Ванеев А.И. │

│ │

│С приказом ознакомлен: │

│_______________ Нестеров П.А. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Законодательством РФ не установлен срок действия утвержденного штатного расписания. Одновременно форма Т-3 содержит только графу, в которой указывается, с какого числа вводится в действие новое штатное расписание. В связи с этим утвержденное штатное расписание действует до его изменения в предусмотренном законом и локальными нормативными актами организации порядке и не требует переиздания на каждый календарный год.

Также нет необходимости в том, чтобы при увольнении работника удалять штатную единицу из расписания, а при приеме человека вновь ее вводить. Штатные единицы, предусмотренные штатным расписанием, но не занятые конкретным работником, называются вакантными (то есть свободными), и принять человека на работу возможно, если соответствующая должность имеется в штатном расписании. Однако следует предостеречь работодателей, которые заключают с работниками гражданско-правовые договоры, ссылаясь на отсутствие конкретной должности в штатном расписании и желая лишить его установленных трудовым законодательством гарантий (отпуск, оплата больничного и т.д.), но при этом устанавливая с ними фактически трудовые отношения (требуя подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка). Подобные противоречия между штатным расписанием и заключенным договором должны решаться в пользу работника.

Законодательством не ограничено количество изменений штатного расписания в течение календарного года, поэтому коррективы можно вносить по мере необходимости. Следует внимательно относиться к сокращению штата и увольнению сотрудников по соответствующему основанию, поскольку в судебной практике нередки случаи восстановления работников в результате установления лишь формального сокращения штата. Например, нежелательно перераспределять обязанности уволенного сотрудника между другими, увеличивая им тем самым нагрузку, а также вносить через короткий промежуток времени в штатное расписание сокращенную ранее штатную единицу под тем же или другим наименованием.

Читайте также:  Toyota Land Cruiser Prado 120 Луна 4.0 AT (249 л.с.) 4×4 внедорожник 5 дв. Комплектации прадо 120

Следует ли предъявлять сотрудникам

штатное расписание для ознакомления

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. В случае указания, что оклад устанавливается согласно штатному расписанию, необходимо ознакомить с ним сотрудников. Возможно приложение к каждому трудовому договору копии штатного расписания (выписки из него) или приложение листа ознакомления с подписями сотрудников непосредственно к штатному расписанию. Рекомендуется указывать конкретную заработную плату и надбавки каждого работника непосредственно в его трудовом договоре и не знакомить с полным штатным расписанием.

В предыдущем номере журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» были рассмотрены вопросы о порядке составления штатного расписания и внесении в него изменений, ответственными за это лицами. В качестве примеров представлены образцы заполнения бланка формы Т-3 (штатное расписание) и приказов об утверждении и изменении штатного расписания.

В этом номере определено понятие штатной расстановки и указаны ее отличия от штатного расписания, рассмотрен порядок установления наименований должностей, а также обоснована необходимость составления бюджетными учреждениями штатного расписания в соответствии с формой, приведенной в Постановлении <1>.

———————————

<1> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Отличия штатного расписания от штатной расстановки

Штатное расписание является обезличенным документом, оно показывает общее количество штатных единиц (должностей) на предприятии и должностные оклады, но не дает возможности определить, вакантна должность или занята и кем из сотрудников. Указанные данные содержит штатная расстановка, иначе называемая замещением должностей, представляющая собой форму штатного расписания с дополнительной графой, в которую внесены фамилии и инициалы и, если используются на предприятии, табельные номера сотрудников. Штатная расстановка отличается от штатного расписания по двум основаниям: во-первых, штатная расстановка, как документ, зависит от изменений, происходящих в личном составе предприятия, и, во-вторых, не требует издания приказа о ее утверждении.

Изменения в штатную расстановку рекомендуется вносить с такой периодичностью, чтобы представленная в ней информация была актуальна на конкретный период времени, то есть содержала фамилии только действующих работников. Поэтому нумерация и даты составления штатных расстановок и штатных расписаний, как правило, не совпадают.

Хранение штатного расписания и штатных расстановок

После внесения изменений в штатное расписание или составления новой штатной расстановки утратившие силу документы хранятся в архиве работодателя. В соответствии с утвержденным Росархивом 06.10.2000 Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения штатные расписания подлежат хранению в течение 3 лет, а штатные расстановки — в течение 75 лет начиная с года, следующего за тем, в котором указанные документы были изменены. Согласно п. 2.9 Перечня исчисление срока хранения документов производится с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводством. Например, исчисление срока хранения дел, законченных делопроизводством в 1999 г., начинается с 1 января 2000 г.

Отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования документов архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов независимо от их форм собственности урегулированы Федеральным законом от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации». Следует также назвать Основные правила работы архивов организаций <2>, распространяющиеся на архивы государственных организаций, а также обязательные для всех негосударственных организаций в части обеспечения сохранности, описания, учета и использования документов архивного фонда Российской Федерации, отнесенных к государственной собственности, и являющиеся нормативно-методическим документом, определяющим деятельность архивов организаций.

———————————

<2> Основные правила работы архивов организаций, одобренные Решением Коллегии Росархива от 06.02.2002.

Общество с ограниченной ответственностью «Вектор»

————————————————-

наименование организации

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ШТАТНАЯ РАССТАНОВКА │ 5 │ 01.04.2008│ по ОКПО

└─────────┴───────────┘

Структурное подразделение

Должность (специальность,профессия), разряд, класс (категория) квалификации

Количествоштатных единиц

Ф.И.О. работника

Табель N

Тарифная ставка (оклад) и прочее,руб.

Надбавки, руб.

Всего в месяц, руб. (гр. 5 +гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) xгр. 4

За ненормированныйрабочий день

наименование

код

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Администрация

01

Директор

1

Ванеев А.И.

1

10 000

1000

11 000

Заместитель директора

2

Королев Н.Е.

2

10 000

1000

22 000

Сидорова Р.А.

11

Бухгалтерия

02

Главный бухгалтер

1

Казакова Ю.В.

3

8 000

1000

9 000

Кассир

1

Петрова Н.О.

6

6 000

6 000

Отдел кадров

03

Начальник

0,5

Нестеров П.А.

4

8 000

4 000

Инспектор

1

Маршева О.Н.

7

6 000

6 000

Секретариат

04

Секретарь

2

Пирогова Е.С.

9

5 000

10 000

Уланова Г.Л.

12

8,5

64 000

4000

68 000

Руководитель кадровой

службы ___________ _________ ___________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

Главный бухгалтер ___________ _____________________________

личная расшифровка подписи

подпись

Кто определяет наименования должностей

При составлении штатного расписания работодателю следует обратить особое внимание на наименование должностей. Способ определения трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии известен еще с 60-х гг. XX века, когда были унифицированы все известные на тот момент наименования профессий и должностей, было произведено описание работ, а также их распределение и закрепление за конкретными профессиями рабочих и должностей служащих. В результате были созданы Единая номенклатура должностей служащих (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 09.09.1967 N 443) и Общесоюзный классификатор профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды (утв. Постановлением Госстандарта СССР от 27.08.1986 N 016).

В настоящее время действуют:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367, в редакции от 18.07.2007;

— Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, в редакции от 29.04.2008;

— Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, в ред. от 20.12.2003.

Также стоит обратить внимание на Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9, содержащий разъяснения отдельных вопросов, связанных с применением указанного Справочника на практике.

Созданные тарифно-квалификационные справочники позволили предусмотреть условие о поручаемой работнику работе путем лишь указания в договоре наименования должности, специальности или профессии. Конкретный перечень обязанностей работника устанавливался по характеристике соответствующей должности или профессии, содержавшейся в Справочнике.

В настоящее время в условиях рыночной экономики, быстрого развития сферы производства, разделения труда наблюдается тенденция к сужению специализации рабочих и служащих, а иногда частичного совмещения одним сотрудником обязанностей, ранее закрепленных за различными должностями, что приводит к необходимости более точного определения выполняемых тем или иным работником функций и, как следствие, к возникновению новых наименований должностей. Поскольку государственные органы нормативными актами устанавливают порядок регулирования уже сложившихся отношений, естественно, что обновление тарифно-квалификационных справочников и включение в них новых наименований должностей происходит после того, как соответствующее наименование должности будет апробировано на практике для обозначения определенной трудовой функции.

В связи с этим возникают закономерные вопросы: допустимо ли установление в штатном расписании наименований должностей, не указанных ни в одном тарифно-квалификационном справочнике, и как правильно это сделать, чтобы впоследствии у работника не возникло проблем при дальнейшем трудоустройстве и назначении пенсии?

Ответы на данные вопросы содержатся в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В частности, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требованиям к ним, указываемые в трудовом договоре с работником (как следствие, в трудовой книжке), должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по данным должностям, профессиям или специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. Из этого положения можно сделать вывод, что сотруднику, ответственному за составление штатного расписания, необходимо знать нормативные акты, содержащие перечни должностей, профессий и работ, занятие или выполнение которых дает право на льготы и гарантии или связано с какими-либо ограничениями. Лишь установив отсутствие указанных льгот, гарантий или ограничений, работодатель может самостоятельно определять наименования должностей.

Тем не менее не стоит злоупотреблять заимствованием иностранных слов для обозначения должностей, поскольку новое название не всегда отражает действительное содержание исполняемых работником обязанностей (например, хедхантер, что дословно обозначает «охотник за головами», или эйчар-менеджер (HR manager) — «управляющий человеческими ресурсами»). Впоследствии при трудоустройстве или назначении пенсии подобное приводит к необходимости представления сотрудником дополнительных сведений (трудового договора, должностной инструкции), а в некоторых случаях и к судебному разбирательству для подтверждения выполнявшихся им функций. В связи с этим рекомендуется при обозначении трудовой функции работника указывать общепринятые наименования должностей.

Также желательно в трудовой договор, кроме самого наименования должности, включить все обязанности работника с целью исключения возможных в дальнейшем споров о содержании указанной трудовой функции. Возможно перечислить должностные обязанности работника в должностной инструкции, однако простого указания в трудовом договоре «С должностной инструкцией ознакомлен» недостаточно. Необходимо приложить экземпляр такой инструкции с подписью работника к трудовому договору.

Подводя итог, отметим главные моменты: штатное расписание, закрепляющее структуру и штат организации, является необходимым в практической деятельности документом. Рекомендованная к использованию форма штатного расписания содержится в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и при необходимости может быть изменена. Форма штатного расписания, дополненная графой, содержащей фамилии и инициалы сотрудников, называется штатной расстановкой и не требует утверждения со стороны руководства. Внесение в штатное расписание наименований должностей, не указанных в тарифно-квалификационных справочниках, допускается в случае, если занятие данной должности не связано федеральными законами с правом на получение каких-либо льгот и гарантий.

Следует помнить, что все вышесказанное относится как к работодателям-организациям, так и к приравненным к ним в 2006 г. работодателям — индивидуальным предпринимателям.

Составление штатного расписания в бюджетных учреждениях

Для бюджетных учреждений штатное расписание является обязательным документом, поскольку позволяет обосновать расходование выделенных вышестоящей организацией (органом) на заработную плату денежных средств. Штатное расписание в бюджетных организациях составляется, как правило, сотрудниками планово-экономического отдела на основании сведений о сумме ассигнований на заработную плату на соответствующий год, а также с учетом определенных законом норм обслуживания на одного работника и расчета общей численности сотрудников.

Приказами отдельных министерств <3> установлены предлагаемые для использования в подведомственных им бюджетных учреждениях примерные формы штатных расписаний, содержащие лишь наименования должностей и количество штатных единиц. Подобное оформление штатного расписания было возможно ввиду того, что оплата в бюджетных учреждениях установлена на основе Единой тарифной сетки <4>, где для каждой должности определен свой тарифный разряд, и, соответственно, оплата труда производится относительно размера тарифной ставки 1-го разряда, которая составляет в настоящее время 1221 руб. <5>.

———————————

<3> Приказ Минздравмедпрома России от 18.01.1996 N 16 «О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения».

<4> Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (в ред. от 20.12.2003).

<5> Постановление Правительства РФ от 29.04.2006 N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 30.09.2006 N 590).

Вместе с тем п. 2 Постановления указывает, что унифицированные формы первичной учетной документации, перечисленные в п. 1.1 Постановления (в том числе и форма штатного расписания Т-3), распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности. В Письме Рособразования от 07.02.2005 N 10-55-388/10-03 «О порядке и форме представления штатных расписаний в 2005 году» в качестве образца составления штатных расписаний была приведена форма Т-3, немного измененная в соответствии со сферой применения.

Следует помнить также о Постановлении Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 <6>, утвердившем Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, цель которого уход от Единой тарифной сетки и оплата труда работников указанных учреждений в соответствии с их квалификацией. Пунктом 10 данного Положения предусмотрено утверждение штатного расписания руководителем учреждения по согласованию с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение.

———————————

<6> Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 28.03.2008 N 221).

В связи со всем сказанным рекомендуем в бюджетных учреждениях составлять штатные расписания по форме Т-3 (образец приведен в N 1 журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»), наименования должностей указывать в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками.

Н.Н.Булыга

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

08.07.2008

штатное расписание образец заполненияприказ об утверждении штатного расписания образецобразец приказа об утверждении штатного расписанияштатная расстановкаобразец заполнения штатного расписанияштатная расстановка образецкак составить штатное расписание предприятияштатное расписание для ипкак правильно составить штатное расписаниештатное расписание бюджетного учреждения

hr-portal.ru

Оцените статью
Тюнинг BMW